Les entreprises expriment leurs difficultés à trouver des candidats ou à faire aboutir le processus de recrutement (désistement au final notamment) et les candidats actifs ou en observation se plaignent de la dégradation de la relation avec les recruteurs, notamment sous l’effet de l’informatisation des procédures de sélection et de la communication (e-recrutement).

Dans ce contexte, la perspective d’un renouvellement des pratiques grâce aux usages sociaux pour une plus grande efficacité et aussi une plus grande fluidité de l’emploi a été particulièrement bien accueillie, voire a suscité l’enthousiasme.

De plus, les pratiques sociales contribuent à améliorer le vécu du recrutement pour le candidat, c’est l’Expérience Candidat.
Cette même expérience Candidat a un impact bénéfique pour le recruteur : pour la qualité de son évaluation, pour la phase d’intégration dans l’entreprise lorsque le candidat devient un collaborateur, ou encore pour améliorer plus globalement son processus de recrutement…

Un cercle vertueux en somme où la relation, au sens large, est créatrice de valeur. C’est tout le modèle du 2.0 !

Encore un peu théorique…

En qualité de candidat ou d’observateur du marché du travail, vous n’avez peut-être pas encore perçue et vécue cette relation renouvelée avec les recruteurs.

Vous appréhendez peut-être encore les réseaux sociaux comme l’équivalent d’une CVthèque avec un CV renommé Profil et l’équivalent d’un site d’emploi où les entreprises communiquent leurs annonces via des pages dédiées.

Les technologies sociales évoluent vite et bousculent les modèles. En revanche, le temps d’adoption, de transformation des processus par les individus et les organisations est bien plus long.
L’expérimentation est de mise pour les cabinets qui sélectionnent, les entreprises qui recrutent, les candidats qui cherchent…

En théorie, l’utilisation des réseaux sociaux doit favoriser une mise en relation entre le candidat et le recruteur par le biais de leurs communautés, les objectifs et centres d’intérêts communs.

Cette mise en relation entre un candidat et un recruteur peut s’effectuer par l’intermédiaire d’un autre membre (logique de présentation ou de recommandation).

Elle peut aussi se faire par des interactions directes (discussion au sein d’un groupe thématique ou suite à la publication d’un contenu).
Dans tous les cas, la finalité est la rencontre en face à face afin d’aller plus loin dans les échanges et dans les actions communes, intégrer un processus de recrutement par exemple.

Au-delà d’une mise en relation individuelle par la logique du réseau, attendue comme plus humaine et plus qualifiée, le recrutement social recouvre un certain nombre d’initiatives de la part des entreprises ou des cabinets de recrutement.
Des initiatives qui visent à construire autour de la Marque une/des communautés de personnes : un vivier de collaborateurs potentiels pour l’entreprise, les talents, mais aussi des relais de communication de ses besoins et actions en matière de recrutement et de ressources humaines.

Les réseaux sociaux constituent alors un espace de rencontre entre les Marques et les membres (individus). Les interactions développées peuvent avoir pour objectif de faire mieux connaître l’entreprise, sa politique de gestion des ressources humaines et de recrutement, ses métiers, ses engagements en matière de RSE pour attirer des candidats. Elles peuvent aussi viser directement à recruter, la première sélection s’effectuant via des concours, des jeux sérieux.
Voir aussi l’initiative d’Experts sur Facebook.

Une évolution de l’état d’esprit

Les sites d’emploi, les annonces d’offres d’emploi, la candidature par l’envoi du CV, ou encore l’utilisation d’outils pour la présélection de CV à partir de mots-clés (ATS) restent majoritairement utilisés par les recruteurs et les candidats. Et les réseaux sociaux ou les initiatives sociales constituent encore un terrain d’expérimentation en matière de recrutement, et surtout de sourcing et de sélection de candidats.

Le social recruiting n’a pas encore trouvé son modèle économique. Les candidats sont en phase lente d’apprentissage de la démarche réseau et de la gestion de leur réputation dans un espace ouvert.

Mais dans tous les cas, le grand apport du Web social en matière de recrutement est de questionner une informatisation outrancière, de replacer la gestion de la relation Candidat-Recruteur comme un élément majeur de l’attractivité de l’entreprise, de l’efficacité du recrutement, de l’engagement du collaborateur recruté et de sa fidélisation.

Pour les candidats, le principal challenge est de développer leurs compétences relationnelles dans un monde en réseaux et leurs capacités d’apprentissages et d’adaptation dans un environnement moins codé et normé qu’auparavant, mais dont ils n’avaient pas plus les clés quand on y réfléchi bien…